Почти всеки пети участник в проучване сред 839 работещи в България съобщава, че е преживял сексуален тормоз на работното място. Зад тази статистика стоят хора, за които работната среда се е превърнала в източник на страх, несигурност и унижение. Въпреки това насилието и тормозът остават теми, за които рядко се говори открито, а пострадалите невинаги разполагат с достатъчно ефективни механизми за защита.

Затова и темата за насилието и тормоза на работното място беше сред основните акценти на финалното събитие „От политика към практика за безопасна работна среда“, организирано от Българска фондация за бизнеса и правата на човека в рамките на проект „Офисът като пространство за сила и вдъхновение“, финансиран по програма „Силна“ на Българския фонд за жените и съфинансиран от Европейския съюз.

Един от въпросите, които обсъдихме с участниците, беше необходимостта от ратифициране на Конвенция № 190 на Международната организация на труда (МОТ) за премахване на насилието и тормоза в света на труда. Отвъд дебата за ратификацията обаче стои по-важният въпрос – как гарантираме на практика правото на всеки човек да работи в среда, свободна от насилие и тормоз?

Целта на тази статия е да даде малко повече информация за принципите, залегнали в Конвенция № 190 на МОТ, но и да припомни постигнатия напредък. Идеята не е отново да обличаме проблемите в конвенции и аргументи „за“ и „против“, а по-скоро да покажем сериозността на проблема и липсата на разбиране в нашето общество и на работното място.

Защо Конвенция № 190 е важна?

Приета през 2019 г., Конвенция № 190 на МОТ е първият международен договор, който признава правото на всеки човек на труд, свободен от насилие и тормоз, включително насилие и тормоз, основани на пола. Основният принцип, залегнал в Конвенцията, е, че всеки има право на безопасна и достойна работна среда. В документа е залегнал терминът „свят на труда“ (чл. 3), който разглежда по-широко понятие от работното място, като по този начин се идентифицират различни форми на заетост, включително дистанционна работа, онлайн платформи, неформална икономика и публичен сектор. Насилие и тормоз на работното място са дефинирани в единно понятие, което включва „неприемливи поведения и практики или заплахи от такива“, които могат целенасочено или неумишлено да доведат до физически, психологически и икономически последствия.

Задължения за работодателя (член 9 от Конвенцията)

В Конвенцията са посочени задължения както към работодателите, така и към държавите. Задълженията на работодателите са да създадат безопасна работна среда, в която хората са уважавани и третирани с достойнство.

Работодателите могат да предприемат редица превантивни мерки, които започват с приемането на политика, която не само идентифицира всички форми на насилие и тормоз, но и показва нулева толерантност към тях.

Тази политика трябва да осигурява среда, в която всички знаят правата и задълженията си, но и да предвижда конфиденциални механизми за докладване, както и ефективни средства за защита на пострадалите.

Ключово е работодателите да извършват регулярна оценка на риска, която да идентифицира най-високите фактори и как те могат да бъдат предотвратени – например чести пътувания, директна работа с клиенти, тиймбилдинги, проекти с йерархични зависимости.

Друга важна мярка е провеждането на регулярни обучения и създаването на култура на уважение и подкрепа. Важно е да се осигури и адекватна подкрепа за пострадалите – психологическа, медицинска и правна, както и, ако е необходимо, промяна на работното място или на условията на труд, за да може служителят да се чувства в безопасност.

„Не искам само да отида на работа и да знам, че правата са ми защитени, искам да знам, че като се върна у дома се прибирам с достойнство“.
Цитат

Ролята на държавите

В момента тече кампания за Конвенция № 190 на МОТ, която цели да повиши информираността и да насърчи държавите да я ратифицират, като по този начин се допринесе за подобряването на физическото и емоционалното благосъстояние на хиляди работници по света.

Към момента 56 страни са ратифицирали Конвенцията, сред които Гърция, Румъния и Северна Македония, което още повече засилва въпроса какво се случва в България.

Ролята на държавата е ключова при създаването на системни мерки за защита чрез създаване на цялостна рамка, гарантираща правата на работещите на безопасна работна среда, свободна от насилие и тормоз.

Мерките включват анализ и промяна на съществуващото законодателство, координация между институции, важността на социалните партньори, както и осигуряване на механизми за контрол чрез различните агенции.

Необходимо е също да се осигурят защита и подкрепа на подаващите сигнали, както и достъп до необходимите социални и правни услуги и гарантиране на справедлив процес.

Важно е и повишаването на капацитета на всички публични служители, ангажирани в процеса – прокурори, инспектори, съдии, които да имат компетенциите да разпознават случаи на насилие и тормоз и да ги третират с нужното внимание и чувствителност.

Какво показват данните?

През 2019-2020 г. се провежда европейската инициатива „Екипен отговор на сексуалния тормоз на работното място – TEAMWORK“ с участието на България, Гърция, Италия и Испания. Целта е да се повиши разпознаваемостта на проблема със сексуалния тормоз сред мениджъри, HR екипи и работодатели и да се представят мерки за по-добра защита на жертвите.

Проучването показва, че сексуалният тормоз е реален, но често неглижиран проблем. Над една трета от служителите са го преживявали или са ставали свидетели на такъв. Най-често става дума за сексуални намеци, шеги, коментари за външността или нежелано докосване.

Страхът от уволнение, срамът и липсата на доверие в процедурите за защита са сред основните причини хората да не подават сигнали. В същото време много служители не знаят дали на работното им място съществува политика срещу сексуалния тормоз.

Много работодатели признават проблема, но често го разглеждат като част от общите политики за недискриминация. В значителна част от организациите липсват конкретни правила, процедури за докладване и достатъчно обучение по темата.

Какво показва проучването в България?

Проучването в България показва:

  • сексуалният тормоз на работното място е широко разпространен, но остава силно невидим;
  • жертвите често не подават сигнали от страх, срам или недоверие;
  • липсват достатъчно ясни процедури, обучения и механизми за защита;
  • културните нагласи, включително обвиняването на жертвата, допринасят за мълчанието.

Всички тези данни показват необходимостта от ясни правила, достъпни канали за сигнали, обучение на екипите и по-голяма ангажираност от страна на работодателите.

През 2024 г. КНСБ заедно с Фондация „Фридрих Еберт“ България провеждат изследване, което показва, че близо 19% от всички 839 анкетирани работещи са били жертва на сексуален тормоз на работното място, като най-често засегнати са жени и хора в по-ранен етап от кариерата си.

Много работодатели признават проблема, но често го разглеждат единствено в рамките на общите си политики за недискриминация. В значителна част от организациите липсват конкретни правила, ясни процедури за докладване и механизми за проследяване на случаите. И служители, и мениджъри посочват сериозен недостиг на обучения и информация по темата.

Въпреки това повечето работодатели заявяват готовност да участват в инициативи за повишаване на осведомеността и в обучения, което показва, че има потенциал за промяна, ако работодателите бъдат подкрепени с ясни насоки, практически инструменти и подходящи обучения.

Защо не се ратифицира Конвенция № 190 на МОТ?

Според експертите, които представиха техните гледни точки по време на събитието „От политика към практика за безопасна работна среда“, основният проблем е наличието на термина „джендър“, който възпрепятства ратификацията на Конвенцията.

Дебатите около употребата на този термин се обострят в контекста на подписването на Истанбулската конвенция, където спорът се концентрира около определението в чл. 3, както и около изискванията за премахване на стереотипните роли на жените и мъжете.

Противниците на ратификацията твърдят, че тези понятия могат да имат последици за разбирането на пола в българското право и поради това Конституционният съд приема, че Истанбулската конвенция не съответства на Конституцията на Република България. Решението на Конституционния съд от 2018 г. впоследствие се превръща във важен аргумент в дебата относно съвместимостта на Конвенция № 190 на МОТ с българската конституционна рамка.

Какво означава терминът „джендър“ в международните стандарти?

Терминът „джендър“ е залегнал в няколко ключови международни стандарта, включително Конвенция № 190 на МОТ, Конвенцията за премахване на всички форми на дискриминация срещу жените (CEDAW), Конвенцията на Съвета на Европа за превенция и борба с насилието над жени и домашното насилие (Истанбулска конвенция), Стратегията на Европейския съюз за равенство между жените и мъжете 2020-2025 (EU Gender Equality Strategy).

По същество той означава социално конструирани роли, норми и властови отношения, структурни бариери, както и насилие, основано на пола, които определят какво обществото очаква от „мъже“ и „жени“.

Заложените структури в обществото не само създават условия за неравнопоставеност и за повишен риск от насилие и тормоз към деца, жени и ЛГБТИ хора. Този термин би улеснил прилагането на конвенцията и подобряване на условията и защитата на работното място.

И докато общественият дебат се води около това дали да се ратифицира Конвенцията, съществува ли истински проблем с насилието на работното място или сме станали прекалено чувствителни?

Нека се запитаме какви механизми съществуват там, където вие работите – в частна фирма, неправителствена организация или публична институция?

Има ли политика срещу тормоза и сексуалния тормоз на работното място? Знаете ли кои са каналите, по които можете да подадете сигнал? Чувствате ли се подкрепени в работната среда? Как реагирате, когато някой прекрачи границата?

И до днес помня думите на жена, преживяла сексуален тормоз на работното място. Нейната история ме мотивира да продължавам да работя за промяна и за създаването на по-безопасна и подкрепяща работна среда:

„Започнах да внимавам какво обличам, какво казвам. Дори имаше моменти, в които се чудех дали се усмихвам много или дали, ако съм отдръпната, това няма да се прочете като агресивно поведение и отблъскване. Каквото и да правех, се чувствах в центъра на вниманието, а не го исках. Исках само да си върша работата. Не исках да ходя на работа, започнах да получавам паник атаки, отслабнах и не можех да спя. Отне ми време да събера сили и смелост да говоря с HR отдела. Не знаех, че това ще се обърне срещу мен. Имах два избора - да бъда демотирана или да напусна. Избрах второто, но ми отне време да се съвзема и да потърся помощ. Още не се чувствам спокойна, но избрах следващото си работно място не само заради това, че има политики, но и защото има подкрепяща работна среда.“
Аника

Блог

С финансовата подкрепа на Български фонд за жените и Европейския съюз. Изразените възгледи и мнения са единствено на автора(ите) и не отразяват непременно тези на БФЖ, ЕС, Генералната дирекция „Правосъдие и потребители“ на Европейската комисия или на ЕК. Нито БФЖ, нито ЕС, нито ЕК и нейните структури могат да бъдат държани отговорни за тях

Български фонд за жените
Съфинансирано от Европейския съюз