Една от основните тематични области на измерване на методологията „Бенчмарк за равенството между половете“ на Световния алианс за бенчмаркинг е „Управление и стратегия”. В третата ни статия от поредицата, посветена на равенството между половете в корпоративния свят и реализирана в рамките на проекта на БФБПЧ „Офисът като пространство за сила и вдъхновение“, ще разгледаме три основни индикатора на областта. Те обхващат не само наличието на стратегически ангажимент, но и как ангажиментът към нея се измерва и какви цели могат да бъдат поставени. 

Важно е да се отбележи, че каквито и мерки да се предприемат в рамките на компаниите, практиката показва, че без ясен и последователен ангажимент от страна на висшия мениджмънт по темите за човешките права и равнопоставеността, значителна част от инициативите остават на ниво индивидуални усилия или изолирани лидерски практики, които рядко водят до устойчива системна промяна. Именно поради това тематичната област на измерване „Управление и стратегия“ и свързаните с нея индикатори предоставят една по-ясна и обективна картина за реалния ангажимент на дадената компания.

В рамките на тази област се прави оценка на цялостния ангажимент на организацията към равнопоставеността между половете и овластяването на жените. Разглежда се как компанията интегрира принципите на равнопоставеността в организационната структура, стратегията и в цялостното управление на компанията, включително поставените цели и доколко ефективно се проследява и измерва постигнатият напредък.

Този индикатор оценява дали компанията е поела официален, публично достъпен ангажимент да зачита равенството между половете и овластяването на жените. Такъв ангажимент е основополагаща стъпка към изграждане на справедлива, приобщаваща и равнопоставена работна среда, която създава възможности за всички служители – независимо от техния пол.

Ключови индикатори в тематична област „Управление и стратегия”:

A01 Стратегическо действие: Равенството като част от бизнеса

Ако една компания следва принципите на равнопоставеността и недискриминацията, тя публично представя дейности, които са в подкрепа на стратегията. Компании, които имат такава политика, не само показват това на хартия, но и чрез примери за интеграция в дейността на компанията и организационната култура. Поемане на публичен ангажимент към равенството се изразява чрез присъединяване на организацията към Принципите за овластяване на жените на ООН или чрез ясно формулиран ангажимент към равенството между половете и овластяването на жените, публикуван в официален документ – например в политиката си за устойчиво развитие, човешки права или в отделна вътрешна политика, посветена на равнопоставеността. Документът трябва да е публично достъпен – например на уебсайта на компанията – и да важи за цялата ѝ дейност в страната.

Пример:

Компания се присъединява към Принципите за овластяване на жените на ООН и определя конкретни цели, мерки за тяхното интегриране в компанията, както и механизми за проследяване на напредъка.

A02 Цели за равенството между половете: От намерения към резултати

Публичният ангажимент към равнопоставеност е важен елемент, но ако той не е подкрепен с конкретни цифри или навременни цели, то той остава едно добро намерение без измерими резултати. Затова е важно компаниите да поставят ясни и измерими цели с ясно дефинирани дати и информиране за прогреса по тези показатели. Някои компании посочват теми като подобряване на баланса между половете на работното място или във веригата си на доставки. 

Публичният ангажимент към равнопоставеността между половете е важна отправна точка, но когато не е подкрепен с конкретни, измерими показатели и ясно дефинирани времеви цели, той често остава на ниво добро намерение без реално проследим ефект. Поради тази причина е от съществено значение компаниите да формулират ясни, измерими и обвързани със срокове цели, както и редовно да комуникират напредъка си по тях. В практиката някои организации заявяват намерения за подобряване на баланса между половете в работната среда или по цялата си верига на доставки, но без да конкретизират как и в какъв срок тези цели ще бъдат постигнати.


Пример:

Компания публикува в публичното пространство, че не дискриминира по полов признак, споделя за информация за различни обучения за овластяване на жени, грижа за семейството, насърчаване на бащинството, посочвайки разлика в развитието от 2023 г. и конкретни цели за 2030 г., но въпреки това не е наличен публичен ангажимент за постигане на равнопоставеност и овластяване на жените и момичетата. 

Друг пример включва компания, която се ангажира с различни заинтересовани страни и работи по различни образователни, здравни и интеграционни програми, за да даде възможност на различни хора да работят в компанията. Въпреки стремежа към многообразие и включване, компанията работи по тези теми само в отделни страни, не се вижда глобален ангажимент с ясно поставени цели. 

A03 Отговорност: Кой стои зад думите?

Третият ключов индикатор се отнася до отговорността и управлението на политиките за равнопоставеност – кой в рамките на организацията реално носи отговорност за тяхното прилагане и развитие. Устойчивият напредък изисква ясно определени роли и ангажиране на конкретни лица, често на високо управленско ниво, които да координират и движат портфолиото от тези дейности по систематичен и надграждащ начин. Това ясно показва, че темата е приоритет, а не просто отметка в отчетите за устойчиво управление.

Към този индикатор се отнася и използването на вътрешни оценки или външни сертификационни механизми като EDGE или UNDP Gender Equality Seal, които подпомагат обективното измерване на реалния напредък. Подобни инструменти служат като своевременен компас и възможност за периодично сверяване къде се намира компанията по отношение на равнопоставеността между половете.


Пример:

Компания разполага с комитет по „Многообразие и включване”, но не става ясно как той функционира, дали има назначен служител, който да изпълнява тази роля. Често тази дейност се се разпределя между двама или трима служители от екипа „Човешки ресурси“, които, въпреки личната си мотивация и ангажираност, са ограничени в действията си поради други приоритетни задължения, свързани с основната им длъжност. 

Разгледайте и останалите ни статии от поредицата, посветена на темата за равенството между половете в корпоративния свят, като част от проекта на БФБПЧ „Офисът като пространство за сила и вдъхновение”.

Блог

С финансовата подкрепа на Български фонд за жените и Европейския съюз. Изразените възгледи и мнения са единствено на автора(ите) и не отразяват непременно тези на БФЖ, ЕС, Генералната дирекция „Правосъдие и потребители“ на Европейската комисия или на ЕК. Нито БФЖ, нито ЕС, нито ЕК и нейните структури могат да бъдат държани отговорни за тях

Български фонд за жените
Съфинансирано от Европейския съюз